Betriebsrat
von RA Frieder
Schmitt * Die Tätigkeit als Betriebsrat ist
ehrenamtlich (§ 37 Abs. 1 BetrVG bzw. § 46 Abs. 1 BPersVG). Hierdurch soll die
äußere und innere Unabhängigkeit des Arbeitnehmervertreters erreicht werden, um
eine ordnungsgemäße und sachdienliche Arbeit zu gewährleisten. Der Betriebsrat
ist nicht Vertreter kraft Amtes, sondern Repräsentant der Belegschaft. Die
Amtstätigkeit wird hinsichtlich der Vergütung und der
sozialversicherungsrechtlichen Absicherung der arbeitsvertraglich zu leistenden
Arbeit gleichgestellt. Aus seiner Tätigkeit darf der Betriebsrat keine Vorteile,
aber auch keine Nachteile haben. Nach dem Lohnausfallprinzip wird das
vereinbarte Arbeitsentgelt gezahlt, sonstige Zuwendungen wegen der
Betriebsratsarbeit, wie beispielsweise die Zahlung von Sitzungsgeldern, sind
unzulässig. Auf der anderen Seite dürfen die Arbeitnehmervertreter wegen ihrer
Tätigkeit auch nicht benachteiligt werden, sodass Ärzte nach der Rechtsprechung
einen Anspruch auf Poolzahlung haben, auch wenn sie ärztlich nicht mehr tätig
sind. Arbeitsbefreiung Ein Rechtsanspruch auf eine vorübergehende
Arbeitsbefreiung besteht immer dann, wenn dies zur Erfüllung der Aufgaben als
Betriebsrat erforderlich ist, beispielsweise für Sitzungen der
Arbeitnehmervertretung sowie deren Ausschüssen und zur Abhaltung von
Sprechstunden. Zur Erfüllung dieser Aufgaben ist der
Betriebsrat berechtigt, sich selbstständig vom Arbeitsplatz nach
Benachrichtigung des Vorgesetzten unter Angabe von Ort und Zeit zu entfernen.
Weitere Angaben muss der Arbeitnehmervertreter nicht machen. Die Zustimmung des
Vorgesetzten ist nicht erforderlich. Störungen des Arbeitsablaufs sind vom
Arbeitgeber durch geeignete Maßnahmen auszugleichen. Freistellung Im Unterschied zur Arbeitsbefreiung aus
konkretem Anlass wird der Betriebsrat vollständig von der Arbeitsleistung
freigestellt. Er unterliegt damit nicht mehr dem Direktionsrecht (Weisungsrecht)
des Arbeitgebers. Grundsätzlich ist er aber verpflichtet, die betriebliche
Arbeitszeit einzuhalten. Eine vollständige Freistellung ist nur ab
einer bestimmten Betriebsgröße möglich. Nach dem Betriebsverfassungsgesetz
erfolgt eine Freistellung ab 200 Arbeitnehmern. Teilfreistellungen sind möglich.
Bei der Feststellung der Beschäftigtenzahl ist immer auf den Zeitpunkt der Wahl
des Freizustellenden abzustellen. Nach Beratung mit dem Arbeitgeber bestimmt
die Arbeitnehmervertretung in geheimer Wahl, wer freizustellen ist. Streitigkeiten bei der Freistellung werden
im Betriebsverfassungsgesetz über das Einigungsstellenverfahren bzw. vor dem
Arbeitsgericht im Beschlussverfahren geregelt. Freizeitausgleich Derartige Gründe ergeben sich aus der
Eigenart des Betriebs bzw. der Dienststelle. Im Rahmen der Novellierung des
Betriebsverfassungsgesetzes wurde nun eine Definition des „betriebsbedingten
Grundes“ gesetzlich in § 37 Abs. 3 verankert. Wenn die Voraussetzungen gegeben sind,
erfolgt der Freizeitausgleich in dem Umfang, wie Freizeit aufgewandt wurde.
Freizeitausgleich ist vor Ablauf eines Monats zu gewähren. Die Festsetzung des
Freizeitausgleichs erfolgt durch den Arbeitgeber im Rahmen des ihm obliegenden
Direktionsrechts. Ist ein Freizeitausgleich nicht möglich, besteht Anspruch auf
Mehrarbeitsvergütung. Schulungs- und
Bildungsveranstaltungen Man unterscheidet zwischen den
„erforderlichen“ (§ 37 Abs. 6 BetrVG bzw. § 46 Abs. 6 BPersVG) und den
„geeigneten“ Schulungs- und Bildungsveranstaltungen (§ 37 Abs. 7 BetrVG bzw. §
46 Abs. 7 BPersVG). Im ersten Fall handelt es sich um eine
kollektive Regelung. Das heißt, die Vermittlung dieser Kenntnisse gehört zum
Aufgabenbereich des Betriebsrats und betrifft damit unmittelbar die
Betriebsratstätigkeit. Dagegen handelt es sich im zweiten Fall um einen
individualrechtlichen Anspruch des einzelnen Mitglieds, da diese Schulungs- und
Bildungsveranstaltung lediglich intensivierende und vertiefende
Spezialkenntnisse vermittelt. 1. Erforderliche Schulungs- und
Bildungsveranstaltung: „Erforderliche“ Schulungs- und
Bildungsveranstaltung liegen nach der Rechtsprechung vor, wenn unter
Berücksichtigung der konkreten Verhältnisse im Betrieb bzw. der Dienststelle und
im Betriebsrat die Vermittlung dieser Kenntnisse notwendig sind, damit der
Betriebs- bzw. Personalrat seine gegenwärtigen oder in naher Zukunft
entstehenden Aufgaben sach- und fachgerecht erfüllen kann. An welcher
Schulungsveranstaltung das Mitglied teilnimmt, wird vom Gremium unter
Berücksichtigung der Erforderlichkeit festgelegt. Beispiele einer erforderlichen Schulungs-
und Bildungsveranstaltung sind die Durchführung eines Einführungskurses in das
BetrVG, BPersVG, LPVG, Arbeitsrecht für neu gewählte Betriebsratsmitglieder
sowie die Information zum In-Kraft-Treten neuer Gesetze, Tarifverträge oder
neuer Rechtsprechung, sofern dies die konkreten Verhältnisse
bedingen. Die zeitliche Dauer der Maßnahme richtet
sich nach den Umständen des Einzelfalls. Sie muss erforderlich und
verhältnismäßig sein. Die Rechtsprechung hält eine fünf- bzw. sechstägige
Schulung über das BetrVG durchaus noch für „erforderlich“. Für einen
Vorsitzenden der Arbeitnehmervertretung wurde sogar eine 14-tägige Schulung
akzeptiert. Wer und wie viele Mitglieder des
Betriebsrats an der Schulungsmaßnahme teilnehmen, entscheidet die
Arbeitnehmervertretung in eigener Zuständigkeit. Da die Kosten für diese
Maßnahme vom Arbeitgeber zu tragen sind, muss unbedingt darauf geachtet werden,
dass die Formalien der Beschlussfassung (Entsendebeschluss) eingehalten werden.
Erfolgt die Teilnahme aufgrund eines fehlerhaften Entsendebeschlusses, kann der
Arbeitgeber die Übernahme der Kosten verweigern! 2. Geeignete Schulungs- und
Bildungsveranstaltung: Im Gegensatz zur erforderlichen
Schulungsmaßnahme kommt es hier nicht darauf an, dass die vermittelten
Kenntnisse für die konkrete Arbeit im einzelnen Betrieb benötigt werden. Die
vermittelten Kenntnisse müssen – allgemein gesehen – lediglich im Zusammenhang
mit der Betriebsratsarbeit stehen und dieser im weiteren Sinne dienlich und
förderlich sein. Von der Rechtsprechung wurden deshalb
Schulungen über Arbeitsschutz, betriebswirtschaftliche Fragen sowie Diskussions-
und Verhandlungstechnik als „geeignete“ Maßnahmen anerkannt. Geeignete Veranstaltungen müssen von der
zuständigen Behörde anerkannt worden sein, damit die Kosten dem Arbeitgeber in
Rechnung gestellt werden können. 3. Einigungsstellenverfahren/
Beschlussverfahren: Für den Fall, dass der Arbeitgeber die
betrieblichen Notwendigkeiten für nicht ausreichend berücksichtigt hält oder die
Erforderlichkeit der Schulung verneint, ist ein Einigungsstellenverfahren bzw.
ein Beschlussverfahren vor dem Arbeits- bzw. Verwaltungsgericht
durchzuführen. * RA Frieder
Schmittist Jurist im Marburger Bund Landesverband Baden-Württemberg
Rechte als Betriebsrat - das erleichtert die Arbeit
Ehrenamt / Arbeitsbefreiung / Freistellung / Freizeitausgleich /
Schulungs- und Bildungsanspruch
Zur Erfüllung
der vorrangigen Betriebsratstätigkeit aus konkretem Anlass sind
Arbeitnehmervertreter von der arbeitsvertraglich geschuldeten Arbeit
freizustellen. Hierbei unterscheidet man zwischen einer vorübergehenden
Befreiung
(§ 37 Abs. 2 BetrVG bzw. § 46 Abs. 3 BPersVG) und der völligen
Freistellung (§ 38 BetrVG bzw. § 46 Abs. 4 BPersVG).
TIPP: Da in der Praxis immer wieder Schwierigkeiten
hierbei entstehen, empfehlen wir das Abmeldeverfahren in einer Betriebs- bzw.
Dienstvereinbarung mit dem Arbeitgeber zu regeln.
Die vollständige
Freistellung von der Arbeitsleistung stellt einen Unterfall der Arbeitsbefreiung
dar (§ 38 BetrVG bzw. § 46 Abs. 3 BPersVG).
In der Regel
erfolgt die Betriebsratsarbeit während der Arbeitszeit (§ 37 Abs. 3 BetrVG bzw.
§ 46 Abs. 2 BPersVG). Ein Freizeitausgleich kommt daher nur in Betracht, wenn
die Arbeit aus betriebsbedingten Gründen außerhalb der Arbeitszeit erforderlich
war und der Arbeitgeber zuvor über die Gründe informiert wurde
Um seine Aufgaben als Betriebsrat ordnungsgemäß
erfüllen zu können, muss der Arbeitnehmervertreter über entsprechende
Grundkenntnisse verfügen. Durch die Teilnahme an Schulungs- und
Bildungsveranstaltungen soll er auf seine Aufgabe vorbereitet werden.
