Marburger Bund Zeitung

_ Erfahrungen aus der konkreten Betriebsratsarbeit

So nehmen Betriebsräte Einfluss auf die Arbeitsbedingungen
Arbeitszeiten und Überstunden sind zwei ganz besondere Bereiche der Einflussnahme – gerade auch für Ärztinnen und Ärzte

Von Dr. Christoph Emminger*

Im Betriebverfassungsgesetz (BetrVG) sind, jeweils mit spezifischen Inhalten, Mitwirkung und Mitbestimmung der Beschäftigten über den von ihnen gewählten Betriebsrat (BR) in betrieblichen Angelegenheiten geregelt. In vielen Fällen stehen Mitwirkung und Mitbestimmung in einem inhaltlichen Zusammenhang, so z. B. bei Fragen der Personalplanung (§ 92 BetrVG), bei denen der BR im Sinne einer Mitwirkung tätig wird. Ein Mitbestimmungsrecht im Sinne eines Vetorechts steht dem BR dann bei Entscheidungen des Arbeitgebers hinsichtlich der häufig daraus folgenden personellen Einzelmaßnahmen (§ 99ff BetrVG) zu. Mitbestimmungsrechte geben daher dem BR als dem Betriebspartner die Möglichkeit, erheblichen Einfluss auf Planungen und Entscheidungen des Arbeitgebers, mithin auf die Arbeitsbedingungen der Beschäftigten zu nehmen. Das Vetorecht der Mitbestimmung kann also als das stärkste Instrument eines BR betrachtet werden, können doch damit Planungen und Entwicklungen gestoppt oder zunächst verhindert werden. Dies erfordert allerdings fast immer eine sorgfältige und rechtlich belastbare Begründung, die ggf. auch gegenüber einer Einigungsstelle oder gegenüber dem Arbeitsgericht Bestand haben sollte.

Im folgenden Beitrag soll ein Inhalt der Mitbestimmung dargestellt werden, der für Ärztinnen und Ärzte und für die Mitglieder des Marburger Bundes (MB) erhebliche Bedeutung hat und – so zeigte es die Diskussion auf der 115. Hauptversammlung in Niedernhausen – einen hohen Stellenwert besitzt. Die Regelungen der Arbeitszeiten an den Kliniken haben spätestens seit dem EuGH-Urteil zur Arbeitszeit und seit den Klarstellungen im deutschen Arbeitszeitgesetz (AZG) für den MB als Gewerkschaft zentrale Bedeutung („Bereitschaftsdienst = Arbeitszeit“). Deren Umsetzung an den Kliniken ist Sache der Betriebspartner (Arbeitgeber und BR) und kann unter Berücksichtigung der einschlägigen Gesetze und der entsprechenden Tarifverträge nur von diesem vereinbart werden.

Kurz und knapp sind im § 87, Absatz 1 Nr. 2 und Nr. 3 die Mitbestimmungstatbestände wie folgt beschrieben:

„(1) Der BR hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:
1. ...
2. Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage;
3. vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit;
4. ...“

Im Einzelnen bedeutet dies: Alle Regelungen zur Arbeitszeit in Kliniken müssen vom Arbeitgeber beim BR beantragt werden und dessen Zustimmung muss eingeholt werden, bevor sie zur Anwendung kommen. Üblicherweise sind diese Regelungen für die jeweiligen Berufsgruppen in den Kliniken unterschiedlich, also jeweils für Ärzte, Mitarbeiter der Pflege, medizinischen Funktionsdienst, Verwaltung technischer Dienst u. a. Gibt es in einer Klinik mehrere Klinische Abteilungen, so unterscheiden sich häufig die Arbeitszeiten der einzelnen Abteilungen zumindest für die Kernbereiche (Medizin, Pflege). Anträge nach § 87 I Nr. 2 und 3 (BetrVG) gehören sicher zu den häufigsten Mitbestimmungsanträgen an den BR. Konkret müssen beantragt werden; Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit sowie die genaue Lage der Pausen (wenigstens 30 Min. bei einer täglichen Arbeitszeit von mehr als 6 bis zu 9 Stunden, 45 Min. bei einer täglichen Arbeitszeit von mehr als 9 Stunden). Häufig werden sog. Pausenkorridore angegeben, innerhalb derer die Beschäftigten ihre Pausen einbringen können. Strittig ist oft, wie die Pausen ermöglicht werden, insbesondere in den Nacht- und Wochenenddiensten, wenn die sonst übliche Besetzungsdichte reduziert ist. Hier kann ein BR mitgestaltend tätig werden.

Die Mitbestimmung bei der Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage wird dann relevant, wenn entweder durch planmäßige Verlängerung oder eine geplante Verkürzung der täglichen Arbeitszeit (weniger als 8 Stunden) die Verteilung der tariflichen oder vertraglichen Arbeitszeit (insbesondere bei Teilzeitbeschäftigten) abweichend von der sonstigen betrieblichen Übung geändert werden soll.

Der Arbeitgeber hat alle Fragen des BR zu den geplanten Arbeitszeitregelungen zu beantworten. Der BR ist in der Bearbeitung eines entsprechenden Mitbestimmungsantrages (anders als z. B. bei Personalangelegenheiten) nicht an Termine oder Fristen gebunden. So ist ein Arbeitgeber gut beraten, alle möglichen Informationen frühzeitig an den BR weiterzugeben bzw. dessen Fragen vollumfänglich zu beantworten, will er vermeiden, dass ein BR die Behandlung des Antrages immer wieder mit neuen Fragen verzögert. Gut beraten ist ein BR, bei beantragten Arbeitszeit-(Ver-)Änderungen mit den betroffenen Beschäftigten Kontakt aufzunehmen und deren Meinung zu erfragen. So wird dem BR ggf. die Formulierung von Ablehnungsgründen erleichtert. Es hat sich auch bewährt, bei neuen AZ-Regelungen diese zunächst befristet, z. B. für einen Zeitraum von 6 Monaten, zu genehmigen, um danach sowohl von den Betroffenen und vom Arbeitgeber einen Erfahrungsbericht anzufordern, bevor eine endgültige Zustimmung erteilt wird. Bei der Bewertung der Anträge muss der BR die geltenden Gesetze (hier insbesondere das AZG) und die Tarifverträge beachten (s. § 80 I BetrVG). Die langjährige betriebsrätliche Erfahrung zeigt, dass die meisten Mitbestimmungsanträge des Arbeitgebers zu den Arbeitszeiten durch den BR ohne weitere Konflikte bearbeitet und entschieden werden können.

Anders ist dies beim Thema „Überstunden“. Auch wenn der Text des Gesetzes (s. o., § 87 I Nr. 3) klar und unmissverständlich ist, bereitet es vielen Arbeitgebern erhebliche Schwierigkeiten, dies zur Kenntnis zu nehmen und entsprechend umzusetzen. Und es kann nicht verschwiegen werden, dass etliche unserer Kolleginnen und Kollegen damit ebenfalls ihre Probleme haben: „Warum will der BR in diesem Bereich auch mitbestimmen? Das ist doch gar nicht realisierbar“. Auch die Überstunden im Notfall (dringlich, nicht vorhersehbar) unterliegen der Mitbestimmung, die nach der Rechtsprechung entsprechend nachzuholen ist. Da eine Klinik ohne Überstunden nicht vorstellbar sein wird, sind beim Umgang mit dieser Problematik folgende Überlegungen zu berücksichtigen:

1. Der BR ist gut beraten, sich beim Thema Überstunden eng mit den Beschäftigten abzusprechen, um bei seinen Aktivitäten nicht in einen Gegensatz zum Arbeitgeber und den betroffenen Beschäftigten zu geraten. Zu schnell bilden sich sonst Allianzen gegen den Betriebsrat. Das Instrument Mitbestimmung bei Überstunden ist u. a. daher wirksam dann anzuwenden bei Überlastungsanzeigen, wenn Überstundenkonten „aus dem Ruder zu laufen“ drohen, wenn die Abgeltung (Freizeit oder Bezahlung) nicht geregelt ist oder wenn Verstöße gegen Arbeitszeitgesetz und Tarifverträge evident werden (z. B. Verstöße gegen die Ruhezeiten-Regelung oder die höchstzulässige wöchentliche Arbeitszeit). Die Bereitschaft, den korrekten Umgang mit Überstunden und Mehrarbeit einzufordern, ist allerdings bei „abhängig Beschäftigten“ mit befristeten Arbeitsverträgen ausbaufähig.

2. In vielen Fällen werden die Überstunden der Beschäftigten in den klinischen Kernbereichen gar nicht oder nicht ausreichend dokumentiert. Ärztinnen und Ärzte, Beschäftigte der Pflege und des medizinischen Funktionsbereiches arbeiten so lange, bis ihre Patienten versorgt sind und kümmern sich dabei wenig um Beginn und vor allem um das Ende ihrer täglichen Arbeitszeit. Weder Vorgesetzte, Arbeitgeber noch der BR erfahren in solchen Situationen überhaupt, dass Überstunden anfallen (Ethik-Falle der Medizin). Eine automatisierte, heute meist auf elektronischen Verfahren beruhende Arbeitszeiterfassung würde Teile dieser Problematik lösen (s. a. § 14 des Tarifvertrages Ärzte/ VKA-MB). Deren detaillierte Darstellung würde allerdings diesen Beitrag sprengen.

3. Die Regelungen des BetrVG betreffen jegliche Form von Überstunden, theoretisch lt. BetrVG jede „Verlängerung der betriebsüblichen (geplanten, d. Verf.) Arbeitszeit“. Nicht in jedem Fall ist die vorherige Anordnung eines Vorgesetzten erforderlich (sog. konkludente Anordnung). Dann sind allerdings die Anforderungen an eine Dokumentation zu erfüllen. Der BR kann die Mitbestimmung in jedem Fall einfordern, am besten mit Fristsetzung. Verweigert sich ein Arbeitgeber, seine Pflichten aus dem BetrVG zu erfüllen, kann die Anrufung des Arbeitsgerichtes notwendig werden.
Das Thema Überstunden ist geradezu prädestiniert als Inhalt einer Betriebsvereinbarung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat, wenn vermieden werden soll, diesbezüglich zeitraubende kleinteilige Auseinandersetzungen mit dem Arbeitgeber aufzunehmen. Aber „der Teufel steckt auch hier im Detail“, worüber an anderer Stelle zu berichten sein wird. Der Verfasser des Beitrages hat jüngst die Verhandlungen mit seinem Arbeitgeber hierzu erfolgreich und – wie ich glaube – im Interesse der Beschäftigten abgeschlossen.

In den meisten Fällen ist der Abschluss einer Betriebsvereinbarung (BV) ein geeignetes Mittel, um betriebseinheitlich bestimmte Regelungen, Verfahrensweisen, den Umgang mit Konflikten und ein bestimmtes Vorgehen von vornherein festzulegen. In vielen Fällen haben beide Betriebspartner ein durchaus unterschiedliches Interesse an solchen BV, die das „betriebliche Zusammenleben“ vereinfachen können. So könnte es beispielsweise sinnvoll sein, eine BV abzuschließen, die den Umgang mit Überstunden bei den Beschäftigten regelt (so z. B. Problematik der Mitbestimmung, Arbeitszeitsouveränität des einzelnen Beschäftigten über sein Überstundenkonto, Umsetzung der tariflichen Regelung zu den Überstundenzuschlägen, Verpflichtung des Arbeitgebers, ab einer bestimmten Höhe für den Abbau des Überstundenkontos verpflichtend Sorge zu tragen – über Auszahlung oder Freizeitausgleich).

Auch die Umsetzung des § 14 TV-Ärzte/VKA-MB (Einführung einer Arbeitszeiterfassung auf elektronischer Grundlage) ist ein Thema, das nur über eine BV geregelt werden kann. Bis es für den ärztlichen Bereich dazu kommt, muss die „Begeisterung“ des Arbeitgebers häufig von außen geweckt werden. Die Begeisterung könnte wachsen, wenn ein BR wiederholt bei den Mitbestimmungsanträgen zur Arbeitszeit zum Beispiel Fragen hinsichtlich der Überwachungspflichten des Arbeitgebers stellt und einen Beschluss so lange hinausschiebt, bis diese Fragen für jeden Einzelfall ausreichend und klar beantwortet werden. Es wird dem Arbeitgeber schwerfallen, ohne elektronische Arbeitzeiterfassung zu belegen, dass die Vorgaben des AZG in Verbindung mit der EuGH-Richtlinie hinsichtlich der höchstzulässigen wöchentlichen Arbeitszeit oder der Ruhezeiten tatsächlich eingehalten und dokumentiert werden. Eine DV-gestützte AZ-Dokumentation nur für einzelne Berufsgruppen sollte allerdings mit Verweis auf den Grundsatz der Gleichbehandlung vom BR abgelehnt werden.

Die Arbeitsbedingungen für alle Beschäftigten in den Kliniken, mithin auch und gerade für Ärztinnen und Ärzte, werden ganz wesentlich geprägt von der Gestaltung der Arbeitszeiten. Dazu gehören u. a. sinnvolle und praktikable Regelungen zu den Überstunden, die Möglichkeiten des Freizeitausgleichs bzw. andere Formen einer Vergütung. Ärztlicher Sachverstand und Erfahrung sind gefordert, wenn es speziell um die Arbeitzeiten im ärztlichen Bereich geht. Selbst „erfahrene Hasen“ benötigen dabei häufig die gewerkschaftliche Unterstützung und rechtliche Beratung, die der Marburger Bund seinen Mitgliedern sicherstellt. Schulungen und Seminare zu diesen Themen bietet der MB an, Arbeitskreise der Mitarbeitervertretung auf Bundesverbandsebene ermöglichen den Erfahrungsaustausch. Wenn sich mehr Ärztinnen und Ärzte für dieses Thema engagieren und durch eine Mitgliedschaft in Betriebsratsgremien ihre Einflussmöglichkeiten nutzen, besteht eine realistische Chance, die Arbeitsbedingungen an den Kliniken zu optimieren.

*Dr. Christoph Emminger ist MB-Bundesvorstandsmitglied, Vorsitzender des MB-Landesverbandes Bayern, Vorsitzender des örtlichen Betriebsrates Klinikum Schwabing und Vorsitzender des Gesamtbetriebsrates der Städtischen Klinikum München GmbH, des bundesweit zweitgrößten Klinikunternehmens in kommunaler Trägerschaft, E-Mail-Adresse der Redaktion: redaktion@marburger-bund.de

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